Qué hacemos ahora?

Ante una nueva realidad en el país, cabe la pregunta para quienes comandan las empresas: qué hacemos ahora?. Antes que nada, veamos qué caracteriza esta nueva realidad:

1. Entorno más difícil: se desacelera la economía – en algunos casos incluso retrocede -, aumenta la competencia … y la cosa puede empeorar
2. Aumento de la volatilidad: lo anterior puede revertirse, agravarse y/o tomar senderos diversos (ie: cómo será el tipo de cambio?)

No queda más que dos cosas: ser mejores y trabajar con escenarios.

Ser Mejores

Insistir en lo esencial: el Negocio, la Organización y las Personas, así como la coherencia entre los tres. La realidad anterior era más permisiva con nuestros errores o falencias. El crecimiento tapaba mucho y ayudaba a todos. La nueva realidad será más severa, sin lugar para débiles.

El Negocio es aquello que ofrece y pide la empresa a cada uno de sus stake-holders, comenzando por sus clientes pero no limitándonos sólo a ellos. Lo que hay que trabajar ahí es la Misión y la Estrategia. Está claro que se requiere revisar y precisar cuáles son nuestros clientes target y la propuesta de valor para ellos, comparándola y diferenciándola con los competidores, adecuándola a sus necesidades en estos nuevos tiempos. De la misma manera, habrá que trabajar con la estrategia de colaboradores, de comunidades o sociedad, de accionistas, de Estado, entre otros.

La Organización es la manera como distribuimos los que hay que hacer entre todos los stake-holders, comenzando por los colaboradores pero no limitándonos sólo a ellos. Qué funciones cumple puesto, cuáles son los sistemas de planificación, comunicación, delegación, motivación, desarrollo, control y aprendizaje?. Cómo los hacemos mejores (efectivos, eficientes, atractivos)?. Para estos temas hay mucho trabajo de rediseño de procesos, simplificación, accountability, alineamiento de incentivos, reducción de costos y gastos.

Las Personas son la esencia de la empresa como de cualquier organización humana. En definitiva, es el desempeño individual y colectivo – actual y futuro, producto del aprendizaje – responsable de una gran parte de los resultados que obtengamos como empresa (esto sin contar que uno de los objetivos de la empresa es el desarrollo de las personas que forman parte de ella). Aquí los temas centrales son quién específicamente hará qué (perfiles, competencias, actitudes), cómo se trabajará e interactuará entre ellos y cuál será la cultura (el modo de comportamiento) y los valores compartidos. Debemos comenzar por nosotros mismos – el equipo de dirección – y continuar hacia nuestros compañeros, pero no quedar ahí. El tema de Personas alcanza a los distintos stake-holders que forman parte de la empresa. Es cierto que el nivel de influencia varía, pero tampoco en el caso de los compañeros es total.

Trabajar con Escenarios

No es un asunto de escenario base, pesimista y optimista. La clave es diseñar escenarios posibles pero críticos que nos obliguen a anticipar y estar preparados frente a situaciones que pudiesen comprometer la viabilidad del negocio. Una buena forma de crearlos es ponerse en la situación hipotética en que se está redactando un memo a los inversionistas explicando cuáles fueron las causas por los que los resultados del año (o al cabo de x años) han llevado a la compañía a una situación tan complicada. Dejar que la imaginación vuele. Hacer esto entre varios y luego con las distintas ideas construir el(los) escenario(s).

Para el escenario de crisis – o incluso para un escenario de catástrofe o black swam – desarrollar indicadores de alerta temprana e iniciativas de acción. Estas iniciativas podrán avanzarse hasta cierto punto y tenerse dentro del “arsenal” por si se detecta una alerta y es necesario ponerse en el “campo de batalla” y activar siguientes pasos, o podrán desarrollarse completamente, “curándose en salud”. El asunto es estar preparados ante situaciones que pueden complicar tremendamente a la empresa y que en un ambiente más volátil no podemos descartar.

¿Por qué trabajamos?

Una de las cosas que a veces nos preguntamos es por qué trabajamos. En este sentido José Antonio Pérez López[1] planteaba, en su teoría de la acción humana[2], tres tipos de motivos: extrínsecos, intrínsecos y trascendentales, señalando que en general hacemos las cosas por una combinación de estos tres motivos.

Pérez López llamaba extrínsecos a aquellos motivos que tenían que ver con los incentivos y beneficios que uno percibía como consecuencia de la acción. Los motivos intrínsecos eran los beneficios por el desarrollo del trabajo en sí mismo. Los motivos trascendentales se referían a aquellos motivos asociados a los resultados que tenía el trabajo en terceras personas y no en uno mismo. Respecto a los motivos intrínsecos, algunos de los seguidores de José Antonio los han llegado a asociar con el desarrollo intelectual, el aprendizaje o el conocimiento.

Yo me he permitido hacer algunas precisiones y modificaciones en los términos utilizados que aun siendo muy simples pienso nos va a ayudar a hacer más entendible el planteamiento de Pérez López.

Postulo que las personas trabajan buscando: Beneficios, que son idénticos a los motivos extrínsecos. Los beneficios son justamente lo que uno recibe por la realización del trabajo en sí. Lo segundo sería por el Disfrute que nos proporciona el trabajo en sí y esto tiene que ver con el placer de trabajar y del ambiente de trabajo. Tercero, uno trabaja por el Sentido que le vemos al trabajo que realizamos y eso está ligado con el efecto que produce y el efecto se da en la sociedad, en el país, el mundo, en definitiva, en los demás.

De alguna manera estaría ligado a aquello que también señalaban estos tres grandes psiquiatras austriacos del siglo pasado, Alfred Adler, Sigmund Freud y Viktor Frankl. Adler postulaba que lo que movía al hombre era la búsqueda del poder, Freud por su lado decía  que lo que movía al hombre era la búsqueda del placer y Frankl decía que lo que movía al hombre era la búsqueda de sentido[3].

Algo que quería precisar era que la búsqueda del conocimiento, al igual que la búsqueda del dinero, puede provenir por cualquiera de los tres motivos. Cuando se busca el conocimiento porque me permite el desarrollo de mi carrera personal, dentro de una empresa o logrando mayor empleabilidad, entonces lo que nos está proporcionando son Beneficios. Si lo que estoy buscando con el conocimiento es el reto intelectual, el satisfacer mi curiosidad intelectual, entonces lo que yo estoy encontrando en ese trabajo, al satisfacer o desarrollar mi conocimiento, es el Disfrute. Si más bien lo que yo consigo con el trabajo es un aumento de mis capacidades para a través de ello lograr algo para los demás (por ejemplo ser un mejor padre o un mejor compañero de oficina), entonces, lo que yo estoy consiguiendo es darle Sentido a mi trabajo y, a través de él, darle Sentido a mi vida.

Lo mismo podemos hablar del dinero, o también del orgullo. Por ejemplo el orgullo, en la medida que es un orgullo de ego, sería por el lado del Beneficio. Cuando hablamos del orgullo desde el punto de vista de la autoestima, estaría más ligado a un tema de Disfrute. Cuando hablamos de un orgullo por haber logrado cosas importantes para los demás, estaríamos hablando desde el Sentido.

Creo que podemos aclarar un poco más sobre el tema del Sentido. El sentido tiene que ver con la misión que uno tiene o que uno se traza en la vida o, en lo particular, que uno se traza en el trabajo. Uno a veces se desarrolla a gusto en el trabajo porque le gusta la misión que se ha planteado, porque lo ayuda a cumplir con la misión que quisiera tener. Una compañía que se traza como misión realmente servir a sus clientes está en buen camino, al igual que otra que quiera que su compañía tenga un impacto importante en el medio ambiente o al menos no destruirlo. Pero los motivos no sólo están alineados con aspectos tan positivos de la vida. Algunos podrían tener misiones de repente no tan elevadas, como por ejemplo darle valor al accionista por encima de todo, y puede ser que mueva a alguna gente a actuar.

Los motivos pueden ser negativos o estar mal trazados. Como quien disfruta de gritonear a sus empleados o considera un beneficio acosar a algunas de sus compañeras. Sería interesante contar con sólida demostración empírica sobre que las empresas con mejores misiones producen mejores resultados económicos, perduran más tiempo y/o tienen empleados más felices. O que las personas con mejores misiones de vida son más felices. Creemos que es así aunque nuestra evidencia sea más lógica que empírica. Pero más allá, como directivos de una organización, y como personas en general, la pregunta es cuáles son los motivos que creemos correctos, cuáles son aquellos con los que queremos vivir.

 

Lima Junio 2014.

Larry Oruro y Hugo Alegre

 

[1] Profesor de “Teoría de la Organización” del IESE Business School, escuela de dirección de la Universidad de Navarra de la que fue Director General (1978-1984). Fue también profesor visitante, desde 1979 hasta su fallecimiento, del “PAD”, Escuela de Dirección de la Universidad de Piura (Perú), Inalde Business School, Universidad de la Sabana (Colombia) y también del IAE Business School de la Universidad Austral (Argentina).

[2] Pérez López, Juan Antonio, Fundamentos de la dirección de empresas, Rialp, Madrid, 2002.

[3] Cuando comparamos a Frankl con Freud y Adler, podemos decir que en los postulados esenciales de Freud, (éste consideraba que la pulsión de placer era la raíz de toda motivación humana) y Adler (la voluntad de poder), Frankl, en contraste, se inclinó por la voluntad de sentido. http://www.psicologia-online.com/

Luchando contra la pobreza desde una perspectiva humana

Introducción

En las últimas décadas se han destinado grandes recursos para luchar contra la pobreza. Pensamos que el poco éxito que se ha tenido en esta lucha es porque no se ha comprendido a la persona humana en toda su integridad. Los programas se han olvidado del ser humano pobre, del ser humano que busca completarse como tal.

¿Qué es la pobreza?

En este artículo entenderemos la pobreza como la ausencia o carencia de elementos que permiten al ser humano completarse como tal y desarrollarse.

El hombre pobre carece de elementos que le permiten crecer y completarse en humanidad. Los pobres no han tenido, han perdido o  se les ha arrebatado, la posibilidad de progresar con su desarrollo como seres humanos. La persona humana siempre está cambiando, tiene la posibilidad de avanzar o retroceder en humanidad.

¿Cómo es una persona humana completa?

Una persona humana recibe como patrimonio inicial una naturaleza corporal y psíquica. Sobre dicha base natural humana se construye la esencia humana, aquello que nos hace únicos e irrepetibles[1].

• El ser humano está compuesto por una naturaleza corporal, tiene manos, cuerpo, pies y demás. Además tiene sentidos externos como el olfato, gusto, tacto, oído y vista; y, sentidos internos que permiten la memoria, la imaginación y pensamiento. La naturaleza corpórea cumple funciones vegetativas como la nutrición, reproducción y desarrollo, y funciones locomotrices relacionadas con el movimiento, el comportamiento y la conducta.
• La esencia humana, incluyendo la naturaleza corporal y psíquica, está compuesta por el intelecto y la inteligencia (razón teórica y razón práctica), asimismo de la voluntad y virtudes como la prudencia, fortaleza, justicia, templanza, fe, esperanza y caridad.

La esencia es ese patrimonio actual que cada uno tiene, es el resultado de lo que nos ha ido pasando a lo largo de toda la vida. La esencia es “el estado actual de mi propia humanidad modificada – para mejor o para peor – a través de las acciones, de la vida, de mi vida.” Es la vida añadida a la vida natural.

La persona humana actúa a través de esa “naturaleza modificada”, de esa esencia o “modo de ser personal”. Si reflexionamos veremos que los pobres tienen limitaciones o faltantes serios en su esencia. Sea en su naturaleza corporal y psíquica, sea en el intelecto y voluntad, o un poco en todas ellas. Es lo que algunos estudiosos han venido a llamar “falta de capacidades” para desarrollar una vida plena o, de manera más específica, para obtener sin ayuda los bienes materiales mínimos para su subsistencia. Ahora bien, además de la vida añadida hay una vida donada, una vida personal  como proyecto que está conformada por la necesidad de coexistencia, de libertad, de conocer y amar; todo esto le da sentido a la existencia individual, familiar y grupal. Sobre este plano más trascendental hablaremos en otro artículo.

¿Qué ha pasado con los programas de ayuda?

La pobreza económica o material entendida como la dificultad del hombre pobre para obtener medios para su subsistencia y de la de su familia es un subconjunto de la pobreza humana como la definimos anteriormente.

Los programas de ayuda y lucha contra la pobreza olvidan que la pobreza económica es un subconjunto de la pobreza en general y no buscan restituir al pobre aquellos elementos que le permitan humanizarlo; al contrario, muchas de sus soluciones deshumanizan más a quienes intervienen o ayudan.

Por ejemplo, los programas de educación que buscan preparar y formar a las personas para que puedan acceder a una educación, a través de la cual puedan tener mejores oportunidades de empleo yde esa forma acceder a mejores ingresos y salir de la pobreza.  Estos programas tienen fallas operativas y sustantivas. Entre las fallas operativas están los problemas de diseño, corrupción o mala dirección; y entre las fallas sustantivas están:

1.- Los programas no consideran la realidad completa de la persona humana, muchos problemas están relacionadas con la nutrición, el auto estima, entre otros, que sí no son abordados en su integridad contribuyen a su ineficiencia.

2.- Los programas sólo buscan desarrollar la parte intelectual o parte de la inteligencia práctica de los estudiantes, olvidando las otras dimensiones teórico crítico y emocional. Así, no preparan al estudiante para tomar decisiones en su vida. Tampoco lo educan en la formación del carácter y la virtud.

3.- Hay poca participación de la familia y la comunidad en la formación de los estudiantes. Las escuelas son islas en la comunidad o la población.

Otros programas de transferencia condicionada también tienes fallas esenciales. Estos sí bien tienen la ventaja de pedir y exigir el cumplimiento de ciertos requisitos y acciones a cambio, no son dadas a cambio de trabajo. Con ello se instaura un sistema de asistencialismo que va en contra de la autoestima de las personas. Así, se pierde la oportunidad de enriquecimiento del trabajo al no pedirlo a cambio.

Entendamos que el trabajo es una manifestación cultural inherente al ser humano. El trabajo permite compartir el esfuerzo, el desgaste, la alegría, la renovación de las perspectivas y la superación de las mismas; asimismo, el trabajo permite “…establecer y preservar los lazos objetivos de unión y amistad entre los hombres, que hace posible la acción de todos.[2]” El trabajo no sólo sirve para conseguir bienes, sino para poner en práctica nuestro acto de ser y desarrollarlo. A la vez, si es visto con fines trascendentales, permite la elevación de la persona.

Es así como muchos programas de ayuda y lucha contra la pobreza olvidan al ser humano en su integridad. En vez de restituirles aquellos elementos que ayuden a los pobres a desarrollarse plenamente como seres humanos – a humanizarse – les quitan dichas posibilidades o les ponen barreras que lo hacen retroceder.

[1] Alcázar, Pp. 206

[2] Martínez-Echevarría Pp. 144. 148.